São cada vez mais comuns as empresas que reduzem os dias de home office e determinam o retorno de seus empregados ao trabalho presencial.
Neste início de ano, por exemplo, a Petrobras anunciou a redução do home office de três para dois dias por semana a partir de abril/2025 [1]. Em 2024, o Mercado Livre [2] também aumentou o número de dias de trabalho presencial, assim como a Amazon, Google e Zoom que aram a cobrar o retorno dos empregados ao local de trabalho, justificando a necessidade de integração e conexão entre as pessoas, assim como maior produtividade e eficiência.
A medida não é do agrado da maioria dos profissionais que muitas vezes optam por determinado emprego, justamente pela possibilidade de trabalhar remotamente. Tanto é que a FUP (Federação Única dos Petroleiros) e seus sindicatos convocaram a categoria para atos em defesa do regime de teletrabalho no último dia 14 de janeiro [3].
Em direção oposta, algumas empresas como o Spotify, não pretendem reduzir o home office de suas equipes [4] e o Nubank que também afirmou sua intenção em manter a política atual segundo a qual o trabalho presencial é obrigatório apenas durante uma semana a cada três meses [5].
Mas, as empresas têm o direito de exigir o retorno de seus empregados ao trabalho presencial?
A CLT não faz distinções entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego, conforme determina seu artigo 6º. Além disso, considera como teletrabalho (ou trabalho remoto) a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo (artigo 75-B da CLT).
Dessa forma, segundo a legislação trabalhista nacional, o empregado será considerado teletrabalhador quando for contratado para prestar serviços fora do estabelecimento da empresa, por meio da tecnologia (oferecida ou não pelo empregador), independentemente de ser essa a forma principal de trabalho. Assim, será considerado teletrabalhador, o empregado contratado para trabalhar remotamente, mesmo que essa modalidade não represente a maior parte de sua jornada.
O empregado contratado para trabalhar presencialmente poderá ter seu contrato de trabalho alterado para o regime remoto se concordar expressamente, já que há necessidade de acordo entre as partes e alteração contratual. Por outro lado, se o empregado foi contratado em regime de teletrabalho (ou seja, para trabalhar remotamente), o empregador poderá alterar a prestação de serviços para o regime presencial, independentemente da concordância do trabalhador.
Assim, respondendo à questão formulada inicialmente, os empregadores poderão alterar o regime de trabalho remoto para a prestação de serviços presencial, mesmo que o empregado não concorde com a mudança. As únicas exigências legais são que a comunicação da transição seja feita com antecedência mínima de 15 (quinze) dias e com a efetiva anotação no contrato de trabalho [6].
Neste sentido são as decisões de nossos tribunais trabalhistas a respeito do tema:
“TELETRABALHO. REVERSÃO PARA O PRESENCIAL. Nos termos do art. 75-C, § 2º, da CLT, ‘poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.’ Trata-se, portanto, de direito potestativo do empregador a determinação do retorno ao trabalho presencial. Não havendo mais norma local da autoridade de saúde competente que determine a manutenção do trabalho remoto em razão de força maior, tampouco normativa interna da empresa que dê e à pretensão autoral, que pretendia manter-se em casa, inexiste direito subjetivo a ser reconhecido. (TRT-3 – ROT: 00109822720215030132 MG 0010982-27.2021.5.03.0132, Relator: Antonio Carlos R. Filho, Data de Julgamento: 27/04/2022, Sétima Turma, Data de Publicação: 29/04/2022. DEJT/TRT3/Cad. Jud. Página 1101. Boletim: Sim.)
RECURSO ORDINÁRIO DO SINDPD/PB. MANUTENÇÃO DO TELETRABALHO INTEGRAL DE FORMA DEFINITIVA. DETERMINAÇÃO, POR PARTE DA EMPRESA DATAPREV, DE REGRESSO AO REGIME DE TRABALHO PRESENCIAL OU HÍBRIDO. VIABILIDADE. A teor do preceitua o artigo 75-C, § 2º, da CLT, ‘pode ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador’. Logo, não há espaço para que se institua um direito absoluto do empregado ao trabalho de forma remota. Sobretudo porque, no caso em tela, a contratação dos substituídos se deu para a prestação de trabalho em regime presencial, e, apenas circunstancialmente, foi inevitável a adoção do regime de teletrabalho integral, devido a calamidade pública alheia à vontade da empregadora. Findo o estado de calamidade pública, decorrente da pandemia de Covid-19, é lícito à empresa recorrida determinar que os empregados que estavam em regime de teletrabalho integral, desde março de 2020, regressem ao trabalho presencial ou híbrido, em razão do seu poder diretivo e organizacional (art. 2º da CLT), que lhe confere o direito de definir o regime de trabalho mais adequado às suas necessidades e aos seus objetivos, desde que respeitados os direitos e as garantias dos empregados, de forma que inexiste direito adquirido e nem incorporação de condição mais benéfica ao contrato de trabalho. Recurso do sindicato-autor a que se nega provimento.” (TRT-13 – ROT: 00010985120235130026, Relator: THIAGO DE OLIVEIRA ANDRADE, Tribunal Pleno – Gabinete do Desembargador Thiago de Oliveira Andrade)
Vale dizer, entretanto, que a referida regra não é absoluta e o Tribunal Superior do Trabalho tem excepcionado situações em que o trabalhador tem motivos justos e razoáveis para a manutenção do trabalho remoto.
Em decisão publicada dia 14 de janeiro ado, o ministro do TST, Aloysio Silva Correa da Veiga, no AIRR: 00011623920225090016, negou provimento ao recurso do empregador que pretendia a reforma de acórdão do TRT da 9ª Região o qual autorizou a manutenção do regime de teletrabalho de uma empregada [7].
No caso em questão, a trabalhadora pleiteou a manutenção da prestação de serviços de forma remota em razão de sua filha ter sido diagnosticada com transtorno do espectro autista (TEA).
O laudo pericial realizado concluiu que a filha da reclamante, menor de idade, possui autismo severo, com graves dificuldades de desenvolvimento, e a necessidade de acompanhamento integral para as atividades corriqueiras do dia a dia. A empregada é sua responsável legal e não goza do auxílio de outras pessoas. No mais, restou incontroverso que a autora trabalhou em regime de trabalho remoto integral durante toda a duração da pandemia da Covid-19.
Diante de tais fatos, o TRT da 9ª Região (PR), considerando o delicado estado de saúde da criança e a necessidade de acompanhamento materno contínuo, determinou que o empregador não poderia alterar o regime de trabalho remoto da trabalhadora para o presencial [8].
O entendimento teve como fundamento o art. 98, §§ 2º e 3º, da Lei nº 8.112/90 e o artigo 7º da Lei 14.457/2022, ambos aplicados por analogia.
O artigo 98, §§ 2º e 3º, da Lei nº 8.112/90 autoriza a concessão de horário especial ao servidor com deficiência ou que tenha cônjuge, filho ou dependente com deficiência.
Por sua vez, o artigo 7º da Lei 14.457/2022 prioriza o trabalho remoto para empregadas e empregados com filho, sob guarda judicial com até seis anos de idade ou pessoa sob guarda judicial com deficiência, sem limite de idade, nos seguintes termos:
“Art. 7º Na alocação de vagas para as atividades que possam ser efetuadas por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância, nos termos do Capítulo II-A do Título II da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, os empregadores deverão conferir prioridade:
I – às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou criança sob guarda judicial com até 6 (seis) anos de idade; e
II – às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial com deficiência, sem limite de idade.”
Deste modo, apesar de os empregadores poderem alterar o regime de trabalho remoto de seus empregados para o presencial, excepcionalmente, quando restar efetivamente comprovada a possibilidade da prestação de serviços telepresencial e a necessidade de realização de trabalho remoto por questões relacionadas à saúde do empregado ou de seus dependentes, o direito poderá ser mantido.
[1] Petrobras reduz o home office para três dias por semana – 09/01/2025 – Mercado – Folha
[2] Mercado Livre: Relatos de pressão por volta ao escritório – 22/08/2024 – Mercado – Folha
[3] FUP (@fupbrasil) • Fotos e vídeos do Instagram
[4] Spotify continuará com home office, diz revista – 08/01/2025 – Mercado – Folha
[5] Nubank tem uma semana de trabalho presencial por trimestre – 17/09/2024 – Mercado – Folha
[6] CLT, Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do instrumento de contrato individual de trabalho.
§1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
§2oPoderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual
[7] (TST – AIRR: 00011623920225090016, Relator: Aloysio Silva Correa Da Veiga, Data de Publicação: 14/01/2025)
[8] TRT-9 – ROT: 00011623920225090016, Relator: ARNOR LIMA NETO, Data de Julgamento: 20/08/2024, 6ª Turma.